Im Allgemeinen können unbefristete Arbeitsverhältnisse bloß unter Einhaltung der gesetzlichen Formanforderungen und der Kündigungsfrist sowie unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes beendet werden. Diese Prinzipien gelten für den kündigenden Arbeitgeber ebenso, wie für die Arbeitnehmer, welche das bestehende Arbeitsverhältnis nicht weiter fortsetzen wollen. Die ordentliche Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung zum Beendigen eines Arbeitsvertrags.

Kündigungsfristen werden mittels tarif- oder arbeitsvertraglicher Vereinbarungen getroffen, wenn es diese jedoch nicht gibt, gelten die gesetzlichen Vorschriften. In Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten gilt das Kündigungsschutzgesetz für jeden, der dort mehr als sechs Monate gearbeitet hat und sorgt dafür, dass Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung sehr gut begründen müssen.

Personenbedingte, betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung

Bei einer personenbezogenen Kündigung geht es um die Person des Beschäftigten, nachdem er seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht mehr erbringen kann, obwohl er es möchte. Das kann beispielsweise wegen eines medizinischen Sachverhalts oder eine Statusänderung bedingt sein.

Betriebsbedingte Kündigungen ereignen sich dann, wenn der Arbeitsplatz eines Mitarbeiters im Betrieb entfällt und es dort für diesen keine andere Möglichkeit der Beschäftigung gibt. In diesem Fall möchte der Arbeitgeber diesen zwar sehr gerne behalten, aber kann es nicht.

Die verhaltensbedingte Kündigung kommt dann in Frage. wenn ein Mitarbeiter den Betriebsfrieden erheblich stört oder ein Vertrauensverhältnis nicht mehr gegeben ist. Dieses ist regelmäßig dann der Fall, wenn ein Arbeitnehmer etwas gestohlen oder Kollegen und Vorgesetzte tätlich angegriffen hat.

Jede dieser Kündigungsarten muss genau begründet werden und je schlechter die Begründung ist, desto geringer ist der Wirkungsgrad der Kündigung. Auf den Wirkungsgrad kommt es an, sobald sich ein Gekündigter mit einer Kündigungsschutzklage, zum Beispiel auf dem Arbeitsgericht Würzburg wehrt, denn ist diese Klage erfolgreich, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Von dieser Pflicht versucht er sich verständlicherweise durch die Zahlung einer angemessen hohen Abfindung zu befreien.

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